Ausschlussfristen – das müssen Arbeitnehmer beachten!
Ausschlussfristen oder Verfallfristen sind in vielen Arbeitsverträgen – meist am Ende des Vertrages – geregelt. Selbst wenn Ihr Arbeitsvertrag keine Ausschlussfrist enthält, kann es sein, dass dennoch eine entsprechende Frist läuft und zu beachten ist, beispielsweise wenn diese in einem anwendbaren Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt ist.
Ausschlussfristen sollen, ähnlich den Regelungen über die Verjährung, der Rechtssicherheit und dem Rechtsfrieden dienen. Sie sind im Verhältnis zur Verjährung jedoch weitaus gefährlicher, da sie meist viel kürzer sind. Zudem sind sie von Gerichten von Amts wegen zu beachten.
Ausschlussfristen gelten zudem, wenn sie wirksam vereinbart sind, unabhängig davon, ob Sie als Arbeitnehmer die Regelung kennen oder nicht. Ist beispielsweise in Ihrem Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag Bezug genommen worden oder gilt dieser kraft Algemeinverbindlichkeitserklärung, und enthält der Tarifvertrag eine wirksame Ausschlussfrist, so ist diese anwendbar, auch wenn Sie nie den entsprechenden Tarifvertrag gelesen haben, oder sogar gar nicht wussten, dass es diesen gibt.
Gerade Arbeitnehmer verkennen häufig die Wichtigkeit und Gefährlichkeit entsprechender Regelungen. Einfach gesagt gilt, dass wenn Sie die Frist nicht beachten, Sie Ihren Anspruch – z.B. auf Zahlung von Überstunden, auch wenn dieser unstreitig bestanden hat – mit Ablauf der Frist verlieren.
Ausschlussfrist und Schadensersatz
Verstößt allerdings der Arbeitgeber gegen seine gesetzliche Pflicht zur Erteilung eines Arbeitsnachweises (siehe hierzu das sog. Nachweisgesetz), so kann es sein, dass zwar die Ausschlussfrist greift, aber der Arbeitnehmer einen entsprechenden Schadensersatzanspruch hat. Dies kann z.B. der Fall sein, wenn kraft betrieblicher Übung in dem Bertrieb ein Tarifvertrag anwendbar ist und dieser eine Ausschlussklausel enthält (vgl. BAG Urteil vom 17.04.2002, Az.:5 AZR 89/01). Es reicht allerdings, wenn der Arbeitgeber auf den Tarifvertrag verweist. Eines Verweises auf die Ausschlussklausel bedarf es nicht. Es ist also stets Vorsicht geboten.
Ausschlussklauseln können sich nicht nur auf vertragliche, sondern auch auf gesetzliche Ansprüche erstrecken, auch, wenn diese eigentlich nicht dispositiv, also unabdingbar sind.
Von Ausschlussfristen werden daher nicht nur Ansprüche auf Gehaltszahlung und Zahlung von Überstunden, sondern zum Beispiel auch Ansprüche auf Urlaubsabgeltung oder Entgeltfortzahlung erfasst. Welche Ansprüche im einzelnen von der Ausschlussklausel betroffen sind, ergibt sich stets aus dem Inhalt der jeweils geltenden Klausel, meist sind diese jedoch umfassend formuliert.
Wenn der Arbeitgeber durch Erteilung einer Lohnabrechnung die Leistung einer bestimmten Anzahl von Arbeitsstunden oder Überstunden vorbehaltlos anerkannt hat, kann er sich allerdings anschließend nicht auf einen Ausschluss mangels schriftlicher Geltendmachung durch den Arbeitnehmer berufen. Jedochist auch hier Vorsicht geboten, da grds. erst einmal die Frist greift. Ausschlussfristen sollten daher stets beachtet werden, um nicht Gefahr zu laufen, seine Ansprüche zu verlieren.
Was man tun muss, um die Ausschlussfrist zu beachten ergibt sich aus den jeweiligen Klauseln. Man unterscheidet insoweit zwischen einstufigen Ausschlussklauseln, die meist eine schriftliche Geltendmachung (dies muss beweisbar sein) innerhalb eines bestimmten Zeitraumes vorsehen und sogenannten zweistufigen Klauseln, die dann in einer weiteren Frist auch die Klage – sollte nicht gezahlt werden – verlangen.
Manchmal sind Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen jedoch zu kurz bemessen, als dass sie wirksam sind.
Laut Urteil des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahre 2005 benachteiligt eine einzelvertragliche Ausschlussfrist von nur zwei Monaten, falls diese in einem vom Arbeitgeber vorgegebenen Formulararbeitsvertrag enthalten ist, diesen unanagemessen und ist daher unwirksam (vgl BAG Urteil vom 28.09.2005, Az.: 5 AZR 52/05). Eine dreimonatige Formularklausel ist aber schon wieder wirksam. Sollte der Arbeitsvertrag ausgehandelt worden sein, bzw. sollte es kein Formularvertrag sein, so ist das Urteil ebenfalls nicht anwendbar. In Tarifverträgen enthaltene Klauseln können auch kürzer bemessen sein.
Ausschlussfrist – das sollten Sie tun
Sie sollten daher Ihren Arbeitsvertrag nach einer entsprechenden Ausschlussklausel untersuchen und prüfen, ob eventuell eine solche in einer Betriebsvereinbarung oder in einem anwendbaren Tarifvertrag enthalten ist. Ist dies der Fall, so sind die Klauseln unbedingt zu beachten, da ansonsten der Verlust Ihrer Ansprüche droht.
Sollten Sie einmal eine Ausschlussklausel verpasst haben, so sollten Sie so schnell wie möglich durch einen im Arbeitsrecht versierten Anwalt prüfen lassen, ob die Klausel wirksam ist und/oder ob ein enstprechender Schadensersatzanspruch wg Verstoßes gegen das Nachweisgesetz in Betracht kommt. Hierbei helfen wir Ihnen gern.
Lars Kohnen
Fachanwalt für Arbeitsrecht
