Befristeter Arbeitsvertrag – Infos zu Kündigung und Verlängerung

Befristetes Arbeitsverhältnis – dies sollten Sie beachten!

Die Möglichkeit der Befristung von Arbeitsverhältnissen gibt Arbeitgebern mehr Flexibilität, da sie so den Kündigungsschutz umgehen. Daher werden sie heute immer häufiger eingesetzt.

Arbeitnehmern soll so die Möglichkeit eröffnet werden, über ein befristetes in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu gelangen. Damit die Befristung kein Dauerzustand bleibt, hat der Gesetzgeber die Befristung an Voraussetzungen geknüpft. Wenn diese nicht vorliegen, ist die Befristung in der Regel unwirksam und Sie als Arbeitnehmer können auf Feststellung klagen, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorliegt.

Damit Sie wissen, wann dies der Fall ist, und da sich leider viele Arbeitgeber nicht an die gesetzlichen Vorgaben halten, möchten ich Ihnen im Folgenden die rechtlichen Rahmenbedingungen von Befristungen schildern.

Zunächst einmal muss man unterscheiden zwischen: Befristungen mit und ohne Sachgrund. Beiden gemein ist, dass sie stets schriftlich erfolgen müssen, ansonsten ist die Befristung unwirksam. Im Übrigen gelten für die Befristung ohne Sachgrund weitergehende Einschränkungen.

Befristung ohne sachlichen Grund

Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ist ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes grundsätzlich nur bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Höchstdauer ist zudem die dreimalige Verlängerung des kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig (wenn dieser z.B. zunächst nur auf ein halbes Jahr abgeschlossen war). Durch einen Tarifvertrag können sowohl die Höchstdauer als auch die Anzahl der zulässigen Verlängerungen eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages abweichend von den gesetzlichen Vorschriften geregelt werden.

Eine weitere Ausnahme bildet zudem die sog. Altersbefristung. Wenn der Ar­beit­neh­mer bei Be­ginn des be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis­ses das 52. Le­bens­jahr voll­endet hat und un­mit­tel­bar zuvor min­des­tens vier Mo­na­te beschäfti­gungs­los war, kann die Befristung auch häufiger verlängert werden und ist bis zu einem Zeitraum von fünf Jahren zulässig. Gleiches gilt für junge Unternahmen in den ersten vier Jahren ab Gründung, dann für sämtliche Arbeitnehmer, unabhängig von ihrem Alter. Auch hier ist eine häufigere Verlängerung möglich, allerdings nur bis zur Höchstdauer von vier Jahren.

Sollten Sie also eine längere Befristung vereinbart haben, oder aber wenn die Befristung häufiger als drei Mal verlängert wurde – und es liegt keine Ausnahme vor – so ist die Befristung in der Regel unwirksam und Sie stehen in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Dies können Sie gerichtlich mit der sogenannten Entfristungsklage geltend machen. Diese muss spätestens drei Wochen nach dem vereinbarten Ende erhoben werden.

Eine Befristung ohne sachlichen Grund zudem unzulässig, wenn zu demselben Arbeitgeber zuvor bereits ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis bestanden hatte. Hier werden von Arbeitgebern häufig Fehler gemacht, insbesondere wenn die „Verlängerung“ nicht während der Befristung erfolgt, sondern erst anschließend, quasi nach dem Ende der Befristung eine dann neue Befristung / Verlängerung vereinbart wird, kann es sein, dass dies gegen das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot verstößt und dies die Befristung rechtswidrig werden lässt.

Das Gesetz wird in Bezug auf das Vorbeschäftigungsverbot jedoch vom Bundesarbeitsgericht einschränkend ausgelegt. Denn mit dieser Regelung sollen missbräuchliche Befristungen vermieden werden. Ein solcher Missbrauch wird vom Bundesarbeitsgericht jedoch nicht gesehen, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem weiteren sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen.

Befristung mit sachlichem Grund

Für Befristungen mit Sachgrund gelten die vorgenannten Einschränkungen nicht. Hier ist aber dafür einschränkend das tatsächliche Vorliegen eines sachlichen Grundes für die Befristung erforderlich. Unterschieden wird insofern zwischen Zeitbefristung und Zweckbefristung.

Bei einem zeit­lich be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag, en­det Ihr Ar­beits­verhält­nis „au­to­ma­tisch“ durch Ab­lauf der Zeit, für die es ein­ge­gan­gen wur­de.

Wenn Sie auf Grund­la­ge ei­nes zweck­be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trags tätig sind, dann en­det Ihr Ar­beits­verhält­nis nicht zu ei­nem vor­ab fest­ge­leg­ten Zeit­punkt, son­dern mit dem Ein­tritt ei­nes künf­ti­gen Er­eig­nis­ses oder mit dem Er­rei­chen ei­nes be­stimm­ten Zwecks. Dies ist immer dann der Fall, wenn der Arbeitgeber ein bestimmtes Ereignis als sicher annimmt, aber noch nicht feststeht, wann dies eintritt (z.B: Krankheitsvertretung).

Hier gilt: Gemäß § 15 Abs.2 Tz­B­fG en­det ein zweck­be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag mit Er­rei­chen des Zwecks, frühes­tens aber zwei Wo­chen nach Zu­gang der schrift­li­chen Un­ter­rich­tung des Ar­beit­neh­mers durch den Ar­beit­geber über den Zeit­punkt der Zweck­er­rei­chung, also nicht sofort.

Für beide Befristungsarten ist ein sachlicher Grund nötig (es sei denn die oben genannten Einschränkungen zur sachgrundlosen Befristung werden eingehalten).

Ein sach­li­cher Grund für ei­ne Zeit- oder Zweck­be­fris­tung liegt „ins­be­son­de­re“ vor, wenn

• der be­trieb­li­che Be­darf an der Ar­beits­leis­tung nur vorüber­ge­hend be­steht,
• die Be­fris­tung im An­schluss an ei­ne Aus­bil­dung oder ein Stu­di­um er­folgt, um den Über­gang des Ar­beit­neh­mers in ei­ne An­schluss­beschäfti­gung zu er­leich­tern,
• der Ar­beit­neh­mer zur Ver­tre­tung ei­nes an­de­ren Ar­beit­neh­mers beschäftigt wird,
• die Ei­gen­art der Ar­beits­leis­tung die Be­fris­tung recht­fer­tigt,
• die Be­fris­tung zur Er­pro­bung er­folgt,
• in der Per­son des Ar­beit­neh­mers lie­gen­de Gründe die Be­fris­tung recht­fer­ti­gen,
• der Ar­beit­neh­mer aus Haus­halts­mit­teln vergütet wird, die haus­halts­recht­lich für ei­ne be­fris­te­te Beschäfti­gung be­stimmt sind, und er ent­spre­chend beschäftigt wird oder
• die Be­fris­tung auf ei­nem ge­richt­li­chen Ver­gleich be­ruht.

Weitere besondere Regeln gelten für den Bereich der Wissenschaft und Hochschulen und sind im Gesetz über befristete Arbeitsverträge in der Wissenschaft (WissZeitVG) geregelt.

Nochmals zur Schriftform als Wirksamkeitsvoraussetzung

Egal ob mit oder ohne Sachgrund: In jedem Fall bedürfen Befristungen von Arbeitsverhältnissen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform! Die nur mündlich vereinbarte Befristung ist unwirksam. Das hat zur Folge, dass es sich bei nur mündlicher Vereinbarung der Befristung tatsächlich um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis handelt. Auch hier machen Arbeitgeber häufig Fehler: Die Schriftform ist nach dem Bundesarbeitsgericht beispielsweise nicht gewahrt, wenn die Befristung zunächst nur mündlich und erst später nach Arbeitsantritt schriftlich vereinbart wird.

Änderung von Arbeitsbedingungen und sonstige Unwirksamkeitsgründe

Zur Unwirksamkeit der sachgrundlosen Befristung führt die Verbindung der Verlängerung mit einer Änderung der übrigen Arbeitsbedingungen. Dies gilt auch dann, wenn die geänderten Arbeitsbedingungen für den Arbeitnehmer günstiger sind. Denn eine solche gleichzeitige Änderung der Arbeitsbedingungen stellt nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts keine bloße „Verlängerung“ dar, sondern vielmehr einen Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages, da ja die Bedingungen anders sind. In diesem Fall aber ist die Befristung dieses neuen Arbeitsvertrages wegen des bereits bisher bestehenden Arbeitsverhältnisses aufgrund des oben erörterten Vorbeschäftigungsverbotes nicht mehr zulässig ist.

Allerdings ist eine Änderung der Arbeitsbedingungen anlässlich einer Verlängerung zulässig, wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen auf einer Vereinbarung beruht, die bereits anlässlich der ersten Befristung zwischen den Arbeitsvertragsparteien getroffen worden ist oder wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Verlängerung einen Anspruch auf die Vertragsänderung hatte, z. B. aufgrund einer tarifvertraglichen Regelung.

Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis mit Wissen des Arbeitgebers über den vereinbarten Beendigungszeitpunkt hinaus fortgesetzt, gilt auch in diesem Fall das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert.

Zudem ist wichtig zu wissen, dass befristete Arbeitsverträge grundsätzlich nicht ordentlich kündbar sind, es sei denn dies wurde einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart. Dies geschieht jedoch meist standardmäßig. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung besteht immer – unabhängig von einer etwaigen Vereinbarung.

Für eine Befristung mit Sachgrund gelten zwar nicht die oben genannten Höchstgrenzen. Wird man aber immer wieder über einen sehr langen Zeitraum nur befristet beschäftigt (sog. Kettenbefristung), so kann dies im Einzelfall rechtsmissbräuchlich und die Befristung unwirksam sein. Mehr dazu in meinem Beitrag zur Kettenbefristung und Rechtsmißbrauch.

Die Unwirksamkeit einer Befristung muss immer innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages beim Arbeitsgericht geltend gemacht werden (sog. Entfristungsklage).

Sollten Sie Ihren Vertrag auf eine etwaige Unwirksamkeit der Befristung prüfen lassen wollen, stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung.

Lars Kohnen
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg