Lars Kohnen ist Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg und Ihr Rechtsanwalt für Arbeitnehmer an der Elbe!
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  • Urlaub und Urlaubsabgeltung

Urlaub & Urlaubsabgeltung

Urlaub

Jeder Arbeitnehmer (also auch Teilzeitbeschäftigte, geringfügig Beschäftigte, befristet Beschäftigte, zur Aushilfe, in Ferienarbeit sowie in Nebentätigkeit Beschäftigte) hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.

Zu beachten ist, dass Sie als Arbeitnehmer während des Urlaubs grundsätzlich keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit nachgehen dürfen. Nicht erlaubt sind alle selbständigen und unselbständigen Tätigkeiten, die ausgeführt werden, um Geld zu verdienen und durch die die Arbeitskraft überwiegend in Anspruch genommen wird. Ihr Arbeitgeber ist, wenn er feststellt, dass Sie eine solche Tätigkeit ausüben, nicht mehr verpflichtet, eine Vergütung für die Zeit des „Urlaubs“ zu zahlen. Hat er sie bereits gezahlt, kann er sie zurückfordern. Ihr Arbeitgeber ist außerdem u. U. zu einer ordentlichen Kündigung berechtigt. Außerdem kann er eine Unterlassung dieser Tätigkeit verlangen.

Nicht verboten sind jedoch sogenannte Ausgleichstätigkeiten oder auch Gefälligkeitstätigkeiten wie z. B. Hilfe beim Renovieren oder Umzug ohne Vergütung. Auch Nebentätigkeiten, die Sie ohne Urlaub ebenfalls verrichtet hätten (Stichwort: Zweitjob), sind erlaubt.

Während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses ist der Urlaub in natura zu gewähren und kann nicht in Geld abgegolten werden.

Dauer des Urlaubs

Die Urlaubsdauer beträgt mindestens 24 Werktage jährlich. Wichtig ist insoweit, dass als Werktage alle Kalendertage gelten, die nicht Sonn- oder Feiertage sind, Samstage sind also eingeschlossen. Da die meisten Arbeitsverhältnisse mittlerweile nicht mehr in einer 6Tage-Woche, sondern in einer 5-Tage-Woche stattfinden, muss der gesetzliche Mindesturlaub häufig umgerechnet werden. In diesem Falle wären es mindestens 20 Urlaubstage, entsprechend 4 Wochen. Entsprechendes gilt bei einer Teilzeitbeschäftigung.

Der Urlaub kann durch tarifliche oder einzelvertragliche Regelungen verlängert werden, nicht jedoch verkürzt.

Schwerbehinderte haben nach § 125 SGB IX einen Anspruch auf 5 zusätzliche Urlaubstage.

Auch Jugendliche haben einen höheren Urlaubsanspruch als erwachsene Arbeitnehmer.

Zeitliche Festlegung des Urlaubs

Die Festlegung der zeitlichen Lage des Urlaubs hat Ihr Arbeitgeber nach billigem Ermessen vorzunehmen. Er hat hierbei Ihre Urlaubswünsche zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Belange – wie z. B. Betriebsferien – den Urlaubswünschen entgegenstehen oder Wünsche anderer Arbeitnehmer unter sozialen Gesichtspunkten – wie z. B. Urlaubswunsch eines Arbeitnehmers mit schulpflichtigen Kindern während der Schulferien – den Vorrang verdienen. Zudem ist der Urlaub grundsätzlich zusammenhängend zu gewähren, d. h. dass Ihnen nicht nur immer einzelne Tage genehmigt werden dürfen.

Beachten Sie bitte, dass Sie als Arbeitnehmer Ihren Urlaub – auch wenn Ihr Arbeitgeber diesen Ihrer Ansicht nach zu Unrecht verweigert – nicht einfach eigenmächtig nehmen dürfen. Notfalls müssen Sie Ihren Urlaub einklagen, ggf. im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes. Anderenfalls kann Ihnen die Kündigung drohen.

Erkrankung während des Urlaubs

Erkranken Sie während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Es kann jedoch sein, dass Sie verpflichtet sind, die Erkrankung unverzüglich anzuzeigen, damit keine Anrechnung erfolgt.

Auch sollten Sie wissen, dass sich Ihr Urlaub nicht automatisch um die Tage der Krankheit verlängert. Nach dem Urlaubsende müssen Sie – es sei denn Sie sprechen mit Ihrem Arbeitgeber etwas anderes ab – wieder arbeiten. Der Resturlaubsanspruch – also der durch die Erkrankung „gesparte“ – muss dann erneut festgesetzt werden.

Übertragung des Urlaubs auf das nächste Jahr

Der Urlaub muss grundsätzlich im Entstehungsjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen.

Betriebliche Gründe können beispielweise vorliegen, wenn Sie in den letzten Monaten des Jahres, wo Sie Ihren Urlaub nehmen wollten, nicht in Urlaub können, weil viele Ihrer Kollegen arbeitsunfähig erkrankt sind, und Ihr Arbeitgeber Sie daher unbedingt benötigt.

Der übertragene Urlaub muss dann jedoch grundsätzlich spätestens bis Ende März des Folgejahres gewährt und genommen werden, damit er nicht untergeht. Teilweise ist in Tarifverträgen ein längerer Übertragungszeitraum vereinbart. Ihr Arbeitgeber kann im Übertragungszeitraum – also Januar bis März des Folgejahres – Ihren Urlaubswunsch nicht mehr unter Berufung auf dringende betriebliche Belange ablehnen. Zu beachten ist aber, dass Sie als Arbeitnehmer Ihren Urlaubsanspruch auch tatsächlich nachweislich geltend machen müssen, damit er nicht verfällt.

Urlaubsentgelt = Urlaubsgeld?

Während des Urlaubs erhalten Sie als Arbeitnehmer das sogenannte Urlaubsentgelt und darüber hinaus evtl. noch ein Urlaubsgeld.

Unter Urlaubsentgelt versteht man das Arbeitsentgelt während des Urlaubs, also den „normalen Lohn“. Das Urlaubsentgelt bemisst sich grundsätzlich nach dem durchschnittlichem Arbeitsverdienst, den Sie in den letzten dreizehn Wochen vor Beginn des Urlaubs erhalten haben.

Darüber hinaus kann sich aus einem für das Arbeitsverhältnis geltenden Tarifvertrag, aus einer Betriebsvereinbarung oder aus dem Arbeitsvertrag ergeben, dass neben dem Urlaubsentgelt noch ein Urlaubsgeld geschuldet wird. Das Urlaubsgeld ist eine zusätzlich gewährte Vergütung. Diese erhält nicht jeder Arbeitnehmer und sie bedarf einer der oben genannten Anspruchsgrundlagen.

Urlaubsabgeltung

Die Urlaubsabgeltung betrifft den Fall, dass Sie aufgrund der Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses Ihren Urlaub ganz oder teilweise nicht nehmen konnten. In diesem Fall ist der Urlaub durch Ihren Arbeitgeber abzugelten, sprich zu zahlen. Wie bereits erwähnt ist dies während des laufenden Arbeitsverhältnisses nicht möglich, bei Beendigung jedoch zwingend vorgeschrieben. Bei entsprechenden Vergleichsverhandlungen im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses wird ein etwaiger Anspruch auf Urlaubsabgeltung durch nicht so erfahrene Anwälte teilweise außer Acht gelassen und nur auf die Abfindung geschaut. Häufig kann jedoch durch Ihren Anspruch auf Abgeltung des noch nicht genommen Urlaubs die letzte Zahlung Ihres Arbeitgebers noch weiter erhöht werden. Dies sollte Sie daher stets beachten.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil des BAG vom 24.3.2009 – 9 AZR 983/07) haben Sie als Arbeitnehmer auch dann einen Abgeltungsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz, wenn das Arbeitsverhältnis endet, bevor Sie wieder arbeitsfähig werden. Dies ist auch der Fall, wenn Sie über mehr als ein Jahr arbeitsunfähig waren, betrifft allerdings nur den gesetzlichen Urlaubsanspruch. Darüber hinausgehender Jahresurlaub (vertraglicher oder tarifvertraglicher) verfällt.

Was ich als Arbeitnehmer-Rechtsanwalt für Sie tun kann

Wenn Sie Probleme mit der Durchsetzung Ihres Urlaubsanspruches haben, so helfen wir Ihnen schnell und kompetent. Wir beraten Sie zu sämtlichen Fragen rund um das Thema Urlaub. Insbesondere bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses wahren wir Ihre Rechte auf Urlaubsabgeltung. Wenn es nötig werden sollte, setzen wir Ihre Ansprüche im laufenden Arbeitsverhältnis, erforderlichenfalls im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes, für Sie durch. Auch bei der Schließung eines Arbeitsvertrages, Vergleichs, Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrages beachten wir Ihre Rechte auf Urlaub bzw. Urlaubsabgeltung.

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