Lars Kohnen ist Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg und Ihr Rechtsanwalt für Arbeitnehmer an der Elbe!
Kohnen und Krag - Rechtsanwälte in Hamburg
  • Kündigung und Kündigungsschutzrecht in Hamburg

Kündigung und Kündigungsschutz

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine arbeitgeberseitige Kündigung ist für einen Arbeitnehmer meist von herausragender Bedeutung. Es drohen der Verlust des bisherigen Einkommens und sozialer Abstieg. Genau aus diesem Grund werden durch das Kündigungsschutzgesetz strenge Anforderungen gestellt. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht stehe ich Ihnen beim Thema Kündigung kompetent und effektiv zur Seite!

Was ich als Fachanwalt für Arbeitsrecht bei einer Kündigung für Sie tun kann

Wenn Sie eine Kündigung erhalten, ist Eile geboten. Wie bereits erwähnt, ist eine Klage nur innerhalb von 3 Wochen ab Zugang möglich. Da viele Arbeitgeber aber bereits bei den Formalien Fehler machen sollten Sie die Kündigung sofort nach Zugang überprüfen lassen.

Wir überprüfen die Wirksamkeit der Kündigung sowie die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage. Anhand dessen besprechen wir mit Ihnen, wie sich Ihre Position im Rahmen von außergerichtlichen Vergleichsgesprächen darstellt und führen erste Gespräche mit Ihrem Arbeitgeber. Diese Gespräche können auf eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerichtet sein oder aber auf das Aushandeln einer möglichst hohen Abfindung sowie ggf. eines Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages. Je nachdem, was Sie als Arbeitnehmer anstreben.

Abhängig vom Verlauf der außergerichtlichen Gespräche erheben wir für Sie sodann fristgemäß eine Klage vor dem Arbeitsgericht und vertreten Sie falls erforderlich im Gerichtsverfahren bis hin zum Bundesarbeitsgericht.

Egal ob vom Fachanwalt für Arbeitsrecht oder vom normalen Rechtsanwalt: Die Kündigungsschutzklage ist immer auf Feststellung der Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung gerichtet, da eine unmittelbare Klage auf Abfindung nach deutschem Recht im Regelfall nicht möglich ist. Häufig sind Arbeitgeber im Verlauf eines solchen Prozesses jedoch bereit, im Rahmen eines Vergleichs, eine entsprechende Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes zu zahlen. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht kenne ich aus langjähriger Erfahrung nicht nur die rechtlichen Rahmenbedingungen, sondern auch die jeweiligen Interessenlagen der Arbeitgeberseite. Dies hilft häufig bei der Verhandlung einer möglichst hohen Abfindung.

Wir werden in jedem Stadium des Verfahrens versuchen, eine auf Ihre Bedürfnisse und die Prozesslage zugeschnittene Lösung zu erreichen, die alle sonstigen Streitpunkte (ausstehende Gehalts- und Provisionszahlungen, Urlaubsabgeltung, Arbeitszeugnis, etc.) mit einbezieht. Hierbei ist selbstverständlich, dass wir Sie auch über mögliche sozialrechtlichen Folgen (z.B. Sperrzeit beim Arbeitslosengeld) beraten.

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Weitere Informationen zum Kündigungsschutzrecht:

Form der Kündigung

Eine Kündigung muss zu ihrer Wirksamkeit schriftlich ausgesprochen werden, § 623 BGB. Sie muss im Original unterzeichnet sein.

Häufig machen Arbeitgeber bereits hier Fehler, so dass dies erste Angriffspunkt ebietet. Insbesondere, wenn sich Arbeitgeber bei einer Kündigung vertreten lassen und diese nicht selber unterzeichnen. In diesem Fall muss nämlich grundsätzlich eine Orginalvollmachtsurkunde beigefügt werden, es sei denn, der zu Kündigende kennt die Vollmacht des Unterzeichners, wie dies üblicherweise beim Personalleiter oder Prokuristen der Fall ist. Aber auch hier kann es sein, dass der Prokurist nicht allein zur Vertretung berechtigt ist, sondern z.B. nur gemeinsam mit einem weiteren Prokuristen oder Geschäftsführer.

Liegt im Falle der Vertretung keine Originalvollmacht bei und haben Sie als Arbeitnehmer auch keine anderweitige Kenntnis von der Vertretungsmacht, so können Sie die Kündigung bereits mangels Vorlage einer Originalvollmachtsurkunde zurückweisen. Dies muss unverzüglich, also ohne schuldhaftes Zögern geschehen. Ich empfehle, diesbezüglich nicht mehr als 5 Tage verstreichen zu lassen. Sollten Sie unsicher sein, holen Sie sich lieber noch früher entsprechenden Rechtsrat von einem Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht ein.

Inhalt der Kündigung

Das Schreiben muss erkennen lassen, dass der Arbeitgeber – oder auch der Arbeitnehmer – das Arbeitsverhältnis beendigen möchte und ob er dies im Wege der ordentlichen oder der außerordentlichen Kündigung tun will. Die Nennung von Gründen ist grundsätzlich nicht erforderlich, etwas anderes kann sich jedoch aus einer entsprechenden Vereinbarung im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag ergeben. Auch im Berufsausbildungsverhältnis ist eine Begründung nötig, wenn das Ausbildungsverhältnis nach Ablauf der Probezeit gekündigt wird.

Schließlich muss die Kündigungserklärung klar und eindeutig sein, damit sie das Arbeitsverhältnis auflöst. Unklarheiten gehen zu Lasten des Kündigenden.

Arten der Kündigung

Zunächst einmal unterscheidet man zwischen der Änderungs- und der Beendigungskündigung.

Möchte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis endgültig und vollständig beenden, so spricht man von einer Beendigungskündigung. Dies ist der Regelfall.

Möchte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis indes nicht insgesamt beenden, sondern lediglich einzelne Bestandteile des Arbeitsvertrages ändern, so kann er ggf. eine so genannte Änderungskündigung aussprechen. Dies ist insbesondere der Fall, wenn er beispielsweise das Gehalt kürzen, und/oder den Arbeitsort oder die Arbeitszeit ändern möchte.

Beendigungskündigung

Hier unterscheidet man zwischen der außerordentlichen (fristlosen) Kündigung und der ordentlichen Kündigung, welche wiederum unterteilt wird in eine betriebsbedingte, verhaltensbedingte, oder personenbedingte.

Ordentliche Kündigung

Die ordentliche (Beendigungs-)Kündigung ist der in der Praxis häufigste Fall der einseitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Hier ist Ihr Arbeitgeber in der Regel an die Einhaltung einer Frist gebunden und muss bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes noch weitere Einschränkungen beachten, die ihm ggf. die einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses sogar unmöglich machen. Es ist daher stets zu überprüfen, ob die im Gesetz in bestimmter Höhe festgelegte Beschäftigungsdauer (derzeit mindestens ½ Jahr) vorliegt und die geforderte Mitarbeiterzahl (mehr als 10, bzw. mehr als 5 Arbeitnehmer, Teilzeitkräfte zählen anteilig) im Betrieb beschäftigt werden, damit die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes geklärt werden kann. Denn nur wenn dies der Fall ist, benötigt Ihr Arbeitgeber einen Kündigungsgrund. Man unterscheidet hier zwischen der betriebsbedingten, der verhaltensbedingten und der personenbedingten Kündigung.

Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung setzt voraus, dass sachliche Gründe zu einer Unternehmerentscheidung führen, die den Wegfall Ihres Arbeitsplatzes zur Folge hat. Insoweit kann man unterscheiden zwischen von außen auf das Unternehmen einwirkenden Gründen (Umsatzeinbußen / Wegfall von Aufträgen) sowie Gründen, die von Ihrem Arbeitgeber selbst herbeigeführt werden (Umstrukturierung, Organisationsentscheidungen etc.). Für Sie als Arbeitnehmer ist insofern problematisch, dass die Unternehmerentscheidung als solche von den Arbeitsgerichten nur auf offensichtliche Willkür oder Unsachlichkeit geprüft wird. Ansonsten ist Ihr Arbeitgeber in seiner Unternehmerentscheidung grundsätzlich frei.

Allerdings werden auch bei betriebsbedingten Kündigungen häufig Fehler gemacht, denn der Arbeitgeber ist an die sogenannte Sozialauswahl gebunden. Von mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern ist das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers zu beenden, der unter sozialen Gesichtspunkten am wenigsten getroffen wird.

Verhaltensbedingte Kündigung

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Grund ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers sein, welches dem Arbeitgeber ein weiteres Festhalten am Arbeitsverhältnis unzumutbar macht. Bevor der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung ausspricht, muss er Sie wegen desselben bzw. wegen eines gleichgelagerten Fehlverhaltens in der Regel vorher abgemahnt haben. Eine Abmahnung ist nur entbehrlich, wenn das Fehlverhalten so gravierend ist, dass Ihnen als Arbeitnehmer von vorneherein klar sein musste, dass dieses Verhalten von Ihrem Arbeitgeber nicht geduldet wird. Verhaltensbedingte Kündigungen sind beispielsweise solche wegen Diebstahls, eigenmächtigen Urlaubsantritts, häufigen Zuspätkommens und Unzuverlässigkeit.

Die verhaltensbedingte Kündigung ist für Sie als Arbeitnehmer insofern problematisch, als dass die Arbeitsagentur in der Regel eine Sperrzeit für das Arbeitslosengeld ausspricht, da sie davon ausgeht, dass Sie in diesem Fall den Verlust des Arbeitsplatzes selbst verschuldet haben.

Personenbedingte Kündigung

Bei einer personenbedingten Kündigung liegen die Gründe für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in der Person eines Arbeitnehmers. Diese Gründe haben grundsätzlich nichts mit Ihrem Verhalten zu tun. Eine personenbedingte Kündigung ist für Ihren Arbeitgeber immer dann möglich, wenn Sie Ihre Arbeit nicht (mehr) ausführen können. Häufigster Fall ist ist eine langanhaltende Krankheit, die zur Arbeitsunfähigkeit führt und auch in Zukunft führen wird. Insofern ist immer die Zukunftsprognose wichtig. Die Anforderungen an eine solche personenbedingte Kündigung sind recht hoch, so dass sich eine Überprüfung in jedem Fall lohnt.

Ganz gleich, welcher der oben genannten Gründe vorliegt, Ihr Arbeitgeber muss stets die geltende Kündigungsfrist einhalten.

Außerordentliche Kündigung

Demgegenüber erlaubt die außerordentliche Kündigung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung einer Frist und wird deshalb umgangssprachlich oftmals auch als fristlos. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer können das Arbeitsverhältnis fristlos beenden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, § 626 BGB. Eine fristlose Kündigung hat für Sie als Arbeitnehmer beachtliche negative Folgen. Neben dem sofortigen Verlust des Arbeitsplatzes müssen Sie mit einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld und Problemen bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz rechnen. Auf Grund dieser besonders einschneidenden Folgen stellt der Gesetzgeber strenge Anforderungen:

Die außerordentliche Kündigung kann Ihr Arbeitgeber nur innerhalb einer Frist von 2 Wochen erklären, nachdem er von dem wichtigen Grund Kenntnis erlangt hat, § 626 Abs. 2 BGB.

Es muss zudem eine einzelfallbezogene Interessenabwägung stattfinden und geprüft werden, ob das Interesse Ihres Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Einzelfall höher zu bewerten ist, als Ihr Interesse an der Fortführung zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Eine außerordentliche Kündigung setzt insoweit stets voraus, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Änderungskündigung

Bei einer Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber zunächst das Arbeitsverhältnisses vollständig und bietet Ihnen als Arbeitnehmer zugleich dessen Fortsetzung zu geänderten Bedingungen an.

In diesem Fall haben Sie drei Reaktionsmöglichkeiten:

  1. Vollständige Annahme der geänderten Bedingungen
  2. Vollständige Ablehnung der geänderten Bedingungen
  3. Vorbehaltliche Annahme der geänderten Bedingungen unter gleichzeitiger gerichtlicher Überprüfung der Wirksamkeit der Änderungskündigung

Diesen Vorbehalt müssen Sie Ihrem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Änderungskündigung gegenüber erklären und innerhalb von 3 Wochen ist auch die Änderungskündigung beim Arbeitsgericht gerichtlich überprüfen zu lassen.

Verlieren Sie diesen Prozess, behalten Sie zumindest Ihren Arbeitsplatz zu den geänderten Bedingungen, die Sie unter Vorbehalt angenommen haben. Wenn Sie den Prozess gewinnen, muss Ihr Arbeitgeber Sie zu den alten Bedingungen weiterbeschäftigen.

Allgemeiner Kündigungsschutz

Nachdem wir nun einiges über Form, Inhalt und diverse arten der Kündigung erfahren haben, wenden wir uns nun dem Kündigungsschutz zu. Denn damit ein Arbeitgeber wirksam kündigen kann braucht er, wenn allgemeiner Kündigungsschutz besteht einen sogenannten Kündigungsgrund. Hierüber habe ich bereits oben etwas erwähnt. Voraussetzung für den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz ( KSchG) ist zunächst einmal, dass Sie in dem selben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate tätig waren und der Betrieb in dem sie tätig sind kein Kleinbetrieb ist. Dies ist der Fall, wenn mehr als zehn Arbeitnehmer in der Regel bei Ihrem Arbeitgeber beschäftigt sind. Für Altarbeitnehmer, die noch bis zum 31.12.2003 eingestellt wurden kann es gegebenenfalls auch reichen, wenn es mehr als fünf Arbeitnehmer sind. Dies wird jedoch immer seltener.

Voraussetzung ist also zunächst einmal, dass sie die gesetzliche Wartezeit von sechs Monaten vor dem Zugang des Kündigungsschreibens bereits absolviert haben, damit überhaupt Kündigungsschutz besteht.

Sollten sie die Kündigung innerhalb der ersten sechs Monate erhalten, so gilt generell kein Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Die vorgenannten Kündigungsgründe (betriebsbedingt, verhaltensbedingt, personenbedingt) sind in diesem Fall also gar nicht nötig.

Das Gleiche gilt, sollte es sich bei Ihrem Arbeitgeber um einen sogenannten Kleinbetrieb handeln. Hier werden einfach die in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer zusammen gezählt.  Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu 20 Stunden zählen mit 0,5 und mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75. Kündigungsschutz besteht erst ab einer Anzahl von insgesamt 10,25 Arbeitnehmern.

Nach der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind insofern Leiharbeitnehmer mitzuzählen (vgl. BAG-Urteil vom 24.01.2013, 2 AZR 140/12). Insofern haben wir in unserem Blog auch zum Urteil des Bundesarbeitsgerichtes berichtet ( Blogbeitrag vom 26.01.2013).

Erste wenn beide Voraussetzungen vorliegen, sie also länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt sind und der Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer in der Regel beschäftigt genießen sie den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz.

Dieser Schutz besteht darin, dass eine ordentliche bzw. fristgemäße Kündigung durch den Arbeitgeber nur dann wirksam ist, wenn sie auf einen der drei im Kündigungsschutz genannten Gründe gestützt werden kann, die Kündigung also durch Gründe in der Person oder durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers oder durch betriebsbedingte Gründe bedingt und auch im Übrigen sozial gerechtfertigt ist.

Unabhängig hiervon bleibt stets die Frage der Wirksamkeit einer Befristung.

Zudem gilt das Kündigungsschutzgesetz nur für Arbeitnehmer, das heißt für Arbeiter und Angestellte. Freie Mitarbeiter genießen keinen Kündigungsschutz. Gleiches gilt für Vertretungsorgane von juristischen Personen, beispielsweise den Geschäftsführer einer GmbH.

Für leitende Angestellte ist der allgemeine Kündigungsschutz gemäß § 14 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich vorhanden, jedoch mit Ausnahmen. Insbesondere kann der Arbeitgeber, wenn der leitende Angestellte Klage gegen eine Kündigung einreicht und diese auch Erfolg hätte, dennoch ohne inhaltliche Begründung beantragen, dass das Gericht das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auflöst. Arbeitgeber können leitende Angestellte daher durch eine Kündigung daher immer aus dem Betrieb entfernen. Dennoch lohnt insofern die Erhebung einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht, da – worauf eine Lage sowieso meistens hinaus läuft- der Arbeitgeber so zumindest gezwungen werden kann, eine Abfindung zu zahlen.

Besonderer Kündigungsschutz


Vom allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz ist der sogenannte besondere Kündigungsschutz abzugrenzen. Besonderen Kündigungsschutz genießen insbesondere:

  • Schwangere und Personen in Elternzeit
  • Schwerbehinderte und Ihnen gleichgestellte Arbeitnehmer
  • Betriebsräte und Personalräte
  • Personen, die Pflegezeit in Anspruch nehmen oder beantragen
  • Zudem gibt es noch weitere Personengruppen.

Diesen Personen steht neben sowie unabhängig vom allgemeinen Kündigungsschutz ein besonderer Kündigungsschutz zur Seite. Gegebenenfalls ist demnach das Kündigungsgesetz nicht anwendbar, aber der besondere Kündigungsschutz greift dennoch. Hier ist also stets zu prüfen, ob sowohl die Voraussetzungen des allgemeinen Kündigungsschutzes als auch die des sogenannten Sonderkündigungsschutzes gewahrt sind.

Sonderkündigungsschutz genießen insbesondere Personengruppen die als sozial besonders schutzwürdig vom Gesetzgeber angesehen werden und stärker vom Verlust des Arbeitsplatzes geschützt werden müssen. Aber auch der Sonderkündigungsschutz bedeutet nicht, dass das Arbeitsverhältnis gar nicht gekündigt werden kann. Es sind allerdings bestimmte Voraussetzungen sowie formale Anforderungen einzuhalten.

Auch hier gilt wie bei jeder Kündigung: Beachten Sie in jedem Fall die 3- Wochen – Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht.

Wie der Sonderkündigungsschutz ausgestaltet ist, hängt vom jeweiligen Fall ab. Bei schwerbehinderten Menschen und Ihnen gleichgestellten Arbeitnehmern bedarf die Kündigung beispielsweise der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Dies gilt so für ordentliche als auch für außerordentliche Kündigungen. Voraussetzung ist auch hier jedoch, dass die schwerbehinderten Arbeitnehmer bereits seit länger als sechs Monaten beschäftigt werden.

Werdende Mütter dürfen während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung nicht gekündigt werden. Voraussetzung ist jedoch das der Arbeitgeber von der Schwangerschaft bzw. der Entbindung bei Ausspruch der Kündigung Kenntnis hatte oder aber ihm dies zumindest innerhalb von zwei Wochen nach Kündigungszugang mittgeteilt wurde.

Dieser besondere Kündigungsschutz besteht im Übrigen bereits von Beginn an, auf die Wartefrist von sechs Monaten kommt es hier also überhaupt nicht an.

Auch wer Elternzeit in Anspruch nimmt darf grundsätzlich nicht gekündigt werden. Dieses kündigungsverbot gilt bereits ab dem Zeitpunkt, indem die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer Elternzeit beantragt hat. Auch hier kann die zuständige Behörde wie beim Mutterschutz bei Vorliegen eines besonderen Falles die Kündigung für zulässig erklären. Diese Fälle sind jedoch äußerst selten.

Arbeitnehmer, die eine Stellung als Betriebsrat oder bestimmte sonstige Ämter nach dem Betriebsverfassungsgesetz inne haben genießen ebenfalls einen sehr hohen Sonderkündigungsschutz und dürfen nicht ordentlich gekündigt werden. Hierzu gehören insbesondere Betriebsräte, Personalräte sowie Mitglieder einer Jugend-  und Auszubildenenvertretung.

Der Ausschluss der ordentlichen Kündigung besteht auch noch nach dem Ende der Amtszeit weiter und zwar bis zu einem Jahr. Ansonsten könnten diese Personen Ihre Aufgabe der Arbeitnehmervertretung im Betrieb nicht ordentlich ausüben, da sie jederzeit mit der Kündigung bedroht werden.

Darüber hinaus gibt es noch diverse andere Konstellationen in denen Sonderkündigungsschutz besteht.

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